合理的配慮とは？基礎知識から具体的な提供例まで完全ガイド
著者： フラカラ編集部
このコラムのまとめ
合理的配慮とは、障害者が平等に働くための環境調整です。2024年4月から企業にも義務化され、障害特性に応じた様々な配慮が求められています。この記事では基本概念から法的枠組み、障害別の具体例、申請のポイントまで、合理的配慮の全体像をわかりやすく解説しています。
合理的配慮の基本概念
合理的配慮とは、障害のある人が障害のない人と同じように生活し、活動できる均等な機会を確保するために必要な配慮のことです。単なる思いやりや特別扱いではなく、障害者の権利を保障するための重要な概念として国際的に認められています。
合理的配慮とは何か：定義と目的
合理的配慮は、障害のある人とそうでない人の機会や待遇を平等に確保し、障害によって生じる社会的バリアを取り除くための措置です。障害者雇用においては、合理的配慮の提供は法的義務として定められており、企業は障害者一人ひとりに対して提供することが義務づけられています。
合理的配慮を理解する上で重要なのは、「平等」と「公平・公正」の違いです。同じものを与える「平等」ではなく、皆が同じ機会にアクセスできる「公平・公正」を目指すものなのです。
障害者雇用コンサルタント
「平等」とは全員に対して同じものを与えることを指しますが、「公平・公正」は人々に同じ機会へのアクセスを確保することです。障害がある人は抱えているハンディキャップの分、障害がない人と比べてそもそものスタートラインが違います。
合理的配慮が行われ公正さが保障されてからこそ、初めて平等な環境が得られるのです。
2024年から全面義務化：法改正のポイント
合理的配慮の提供は、2024年4月から民間事業者にも義務化されました。これにより、障害者雇用の場面だけでなく、様々な社会生活の場面でも合理的配慮の提供が求められることになります。改正前は企業には努力義務であったことから、なかなか合理的配慮が浸透していない状況でしたが、改正後は一般雇用で働く人に対しても、障害がある場合には適切な配慮を提供する義務が生じました。
出典：
合理的配慮が生まれた歴史的背景と国際的動向
合理的配慮という言葉自体は1970年代からありましたが、広く知られるようになったのは、2006年に国連総会で採択された「障害者権利条約」にて定義されたことがきっかけです。条約の中で「合理的配慮を否定することは、障害を理由とする差別である」ことが明示されました。
この条約が画期的だったのは、策定のプロセスそのものでした。
「Nothing about us without us（私たちのことを、私たち抜きで決めないで）」。
このスローガンを合言葉に、障害当事者が議論のテーブルにつき、自らの言葉で権利を主張したのです。
2006年の国連採択、翌2007年の署名を経て、日本国内でも大きなうねりが起きました。「条約の中身を絵空事にしない」ために、障害者基本法の改正や差別解消法の制定といった国内法の整備が急ピッチで進められたのです。
私たちが今、職場で耳にする「合理的配慮」という概念は、こうした長い歴史と当事者たちの切実な声の上に成り立っています。
合理的配慮は「障害のあるなしに関わらず、その人らしさを認め合いながら共生社会をつくること」を目指す重要な概念として確立されたのです。
出典：
合理的配慮の対象者
合理的配慮の対象となるのは、障害によって社会生活や職業生活に制限を受けている人です。多くの人が誤解しがちな点として、必ずしも障害者手帳を持っている人だけが対象ではないということがあります。
対象となる障害者の範囲
障害者雇用促進法では、合理的配慮の対象となる障害者は「身体障害、知的障害、精神障害、発達障害、その他の心身の機能の障害があるため長期にわたり職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な者」とされています。
具体的には、身体障害、知的障害、精神障害、発達障害、難病に起因する障害、高次脳機能障害などが含まれます。ただし、一時的な病気やケガによる制限は対象外です。
障害者手帳の有無と合理的配慮の関係
障害者手帳は行政サービスを受けるための一つの証明書ですが、合理的配慮はもっと広い概念です。実際の障害による困難さに基づいて判断されるべきものなのです。
障害者支援専門家
合理的配慮を受けるために障害者手帳は必須ではありません。障害により「出社が難しい」「定期的な通院が必要である」など、何かしらの制限を受けている人は合理的配慮の対象となり得ます。実際の申請時には、医師の診断書や意見書の提出を求められることが多いですが、法律上は必須とはされていません。
一般雇用と障害者雇用における合理的配慮の違い
一般雇用で働いている場合でも、障害があれば合理的配慮を受ける権利があります。2024年の法改正により、一般雇用の障害者に対しても、適切な配慮を提供する義務が企業に生じました。
ただし、より手厚いサポートが必要な場合は、障害者雇用への切り替えを検討することも一つの選択肢です。
障害者雇用は一般雇用に比べ、勤務時間や休憩の取り方、業務指示の方法、通院の許可、サポート担当者の配置など、「配慮」の部分が手厚くなる傾向があります。
職場における合理的配慮の実施プロセス
合理的配慮を適切に提供するためには、障害者本人と企業側の丁寧なコミュニケーションが不可欠です。双方が納得できる合理的配慮を実現するためのプロセスを見ていきましょう。
1. 障害者からの申し出と確認方法
合理的配慮の提供は、まず障害者本人からの申し出から始まります。法律では、障害者の側から企業等の側に対しての申請が必要とされています。
合理的配慮の内容とその程度については、「本人が必要としている配慮である」ことが絶対条件です。まずは本人にどんな配慮が必要なのか申し出てもらうことが重要です。
人事担当者
企業側は、採用面接時などに配慮について本人の希望を聞く時間を設け、申し出をしやすい環境を作ることが大切です。
2. 企業と障害者の建設的対話の進め方
本人が希望する配慮について、当事者と企業側双方で十分に話し合います。この「建設的対話」のプロセスが最も重要です。話し合いでは、実現可能性の判断、配慮内容の職場への共有範囲、配慮内容の確定方法などを確認します。
3. 配慮内容の決定と実施
話し合いで合意に達したら、具体的な配慮内容を決定し、実施に移します。この段階では、実施方法や役割分担を明確にすることが重要です。また、現場との情報共有が適切に行われるよう、社内で合理的配慮の引継ぎに関するルールを作成しておくことも大切です。
4. モニタリングと定期的な見直し
合理的配慮は、実施すれば終わりという訳ではありません。時間の経過とともに障害の状態や業務内容が変化する可能性もあるため、定期的なモニタリングと見直しが必要です。定期面談の機会を設け、配慮内容が適切か、職場で支障になっていることはないかを確認しましょう。
場面別の合理的配慮
合理的配慮は、入社して終わりではありません。面接という「出会い」から、日々の業務、そして将来のキャリアまで、あなたが働くすべてのプロセスにおいて、「障害の有無に関わらず、同じ土俵で戦えるようにする」ための調整機能です。
1. 募集・採用時：「面接」を我慢大会にしない
面接は、あなたの能力を見る場であって、障害による苦痛に耐えられるかを見る場ではありません。
「緊張で本来の力が発揮できない」という事態を防ぐために、以下のような調整を求めることは正当な権利です。
実力を出すためのリクエスト例
- 感覚過敏への配慮：「雑音が気になって集中できないため、静かな個室での面接をお願いしたい」
- 特性への対応：「口頭での即答が苦手なため、質問事項を事前にテキストで頂くか、チャットで回答させてもらいたい」
- 体調への配慮：「ラッシュ時の移動はパニック発作のリスクがあるため、午後からの面接をお願いしたい」
企業側としても、配慮なしで不合格にするより、配慮をした上で「本当の実力」を見せてもらったほうが、ミスマッチのない採用ができます。
遠慮なく相談してください。それが結果として、お互いのためになります。
採用担当者
2. 職場環境：「物理的なバリア」を取り除く
毎日通う場所だからこそ、ストレスの種は物理的に排除します。
「スロープの設置」だけでなく、目に見えない障害（精神・発達）に対する環境調整も進んでいます。
- クールダウンの場所：パニックになりそうな時、誰にも会わずに一人になれる休憩室やスペースの確保。
- 感覚の保護：イヤーマフやサングラスの着用許可、パーテーションによる視線の遮断。
- 通勤の調整：「時差出勤」や「在宅ワーク」で、消耗する移動時間をカットする。
3. 業務遂行：「曖昧さ」を排除する工夫
仕事の進め方における配慮の基本は、「翻訳（分かりやすく変換）」することです。
- 視覚化：「あれやって」ではなく、図解やマニュアルで手順を可視化してもらう。
- 非同期コミュニケーション：電話対応を免除し、記録の残るメールやチャットでの指示に限定する。
- ペース配分：一度に大量の指示を出さず、一つ終わったら次を渡す「シングルタスク」の環境を作る。
4. キャリア形成：公平に「評価」される仕組み
「障害があるから昇進できない」というガラスの天井を作らせないための配慮です。
- 定着面談：「困っていることはないか」を定期的に聞き取る場を設け、ガス抜きをする。
- 特性に合った評価：「飲み会に参加しない」などでマイナス評価せず、純粋な成果物で評価する基準を設ける。
障害特性別の合理的配慮の具体例
障害の種類や特性によって必要な合理的配慮は大きく異なります。それぞれの障害特性を理解し、個々の状況に応じた適切な配慮を提供することが重要です。
身体障害への合理的配慮
視覚障害の場合
視覚障害は、視力と視野の障害があり、個人によって見える範囲や程度が異なります。
- 音声読み上げソフトの導入
- 拡大文字資料の用意
- オフィス内の物の配置を固定する
聴覚障害の場合
聴覚障害は外見からわかりにくく、コミュニケーション方法に配慮が必要です。
- 筆談やチャットの活用
- 音声を文字化するツールの導入
肢体不自由の方への配慮は、スロープなどの工事だけではありません。
「音声入力ソフトを使ってキーボード操作を減らす」「在宅勤務で通勤の壁をなくす」など、ITツールを活用した『デジタルのバリアフリー』こそが、コストを抑えて戦力化する鍵になります。
障害者雇用コンサルタント
精神障害：見えない「脳の疲れ」を管理する
統合失調症やうつ病などの精神障害において最も重要なのは、頑張りすぎてガス欠になるのを防ぐ「ペース配分」の仕組み化です。
- 「見通し」の提示：「いつまでに、何をやるか」を可視化し、漠然とした不安（予期不安）を取り除く。
- クールダウンの場所：調子が悪い時、誰にも会わずに10分だけ横になれる休憩室やスペースを確保する。
- 「70点」の業務量：復職直後はフルパワーではなく、余力を残して帰れる業務量からスタートする。
発達障害：得意なことに「全集中」する環境
ASDやADHDの方への配慮は、彼らの高い能力を阻害する「ノイズ（曖昧さや雑音）」を取り除く作業です。
- 指示の「翻訳」：「適当に」は禁止。マニュアルや写真を使って、「完成形」を目に見える形で共有する。
- シングルタスク化：「電話を取りながら入力」などのマルチタスクを避け、一つの作業に没頭できるフローを作る。
- 感覚の「防御」：話し声や照明が辛い場合、ノイズキャンセリングイヤホンやサングラスの着用を認める。
知的障害：「目で見て分かる」ルール作り
難しい言葉を使わず、直感的に理解できる仕組みを作れば、驚くほど正確な仕事をしてくれることが多いです。
- 視覚化（見える化）：文字だけの指示書ではなく、写真やイラストを多用した「見て分かる手順書」を用意する。
- 抽象表現の回避：「きれいに掃除して」ではなく「ここにゴミがなくなればOK」と、ゴールを具体的に示す。
- スモールステップ：一度に全部教えず、一つの作業が完璧にできてから次へ進むことで、自信をつけさせる。
障害者が合理的配慮を申請する際のポイント
合理的配慮は障害者本人からの申し出がなければ提供されない場合が多いため、適切な申請方法を知っておくことが重要です。ここでは、障害のある方が職場で合理的配慮を求める際のポイントについて解説します。
自分に必要な配慮を明確にする方法
合理的配慮を申請する前に、まず自分自身にどのような配慮が必要なのかを整理することが大切です。具体的な配慮内容を伝えることで、企業側も対応しやすくなります。
合理的配慮を申請する際には、「仕事上の困難さ」と「あれば助かる対応や工夫」をメモにまとめておくと、自分の考えが整理でき、本当に必要な配慮が見えてきます。
就労支援カウンセラー
- 自分の障害特性（得意なこと、苦手なこと）を理解する
- 仕事での具体的な困難点を書き出す
- 自分でできる対処法と企業に求める配慮を区別する
申請のタイミングと効果的な伝え方
合理的配慮を申請するタイミングも重要です。基本的には早めに伝えることで、必要な準備期間を確保できます。
- 採用決定時（入社前）がベストタイミング
- 入社時のオリエンテーション時
- 業務上の困難が生じた時点
会社に配慮を求める時、申し訳なさそうにする必要はありません。
大切なのは、「辛いから助けて」という感情論ではなく、「この配慮があれば、私は御社でもっと貢献できます」という『未来のメリット』を伝えることです。
- 「困りごと」と「原因」をセットにする：
「ミスが多い」ではなく「聴覚過敏で電話の音が気になり、入力ミスが増えています」と、メカニズムを論理的に説明する。 - 「代替案（トレードオフ）」を出す：
「電話対応は難しいですが、その分チャット対応やデータ入力なら人一倍早くこなせます」と、自分の強みでカバーする姿勢を見せる。 - 「自助努力」を見せる：
「自分でもノイズキャンセリングイヤホンを用意しますが、着用を許可いただけますか？」と、自分も努力していることを伝えると、信頼が得やすい。
「100点」を求めない、建設的な交渉術
合理的配慮は、法律で決まっているとはいえ、企業側にも「予算」や「人員」の限界があります。
一方的に権利を主張して対立するのではなく、「お互いが無理なく続けられる『着地点（落とし所）』」を一緒に探すスタンスが、長期的な信頼関係を作ります。
- 相手の事情も想像する：「繁忙期で難しいなら、来月からで構いません」など、会社の状況に配慮する一言を添える。
- 「お試し期間」を提案する：「まずは1ヶ月だけ、この方法を試させてくれませんか？」と提案し、効果検証を行うことで、企業側の導入ハードルを下げる。
- 優先順位をつける：あれもこれもと求めず、「まずはこれだけは」という「働くための生命線」に絞って交渉をスタートする。
「善意」ではなく「義務」。あなたを守る法律の正体
合理的配慮は、会社が親切心でやってくれる「ボランティア」ではありません。
法律（障害者差別解消法・雇用促進法）によって定められた、企業が果たさなければならない「法的義務」です。
「こんなことを頼んだら申し訳ない」と遠慮する必要はありません。
この法律は、あなたが障害のない人と同じスタートラインに立つために用意された、国公認の「権利の盾」なのです。
「障害者差別解消法」が変えた、社会のルール
2013年に作られたこの法律のメッセージは、非常にシンプルです。
「障害を理由に、チャンスを奪ってはいけない（不当な差別の禁止）」。
そして、チャンスを平等にするために「環境側を変えなさい（合理的配慮）」ということです。
以前は「努力目標（できればやってね）」でしたが、法改正により、2024年4月からは民間の会社でも「法的義務（やらなければならない）」へと強化されました。社会は今、確実に「配慮は当たり前」という方向へ変わろうとしています。
2024年4月からの民間事業者への義務化は、非常に大きな転換点です。これにより、社会のあらゆる場面で合理的配慮を受ける権利が強化されました。
弁護士
当初、行政機関には「義務」、民間事業者には「努力義務」とされていましたが、2021年の法改正により、2024年4月からは民間事業者にも「法的義務」となりました。
企業の法的義務と「過重な負担」の考え方
合理的配慮の提供義務には「過重な負担にならない範囲で」という条件があります。「過重な負担」は以下の要素から判断されます。
- 事業活動への影響の程度
- 実現困難度
- 費用・負担の程度
- 企業の規模
- 企業の財務状況
- 公的支援の有無
義務不履行の場合の措置と罰則について
合理的配慮の提供義務に違反した場合、直ちに罰則が科されるわけではありません。まず行政による助言や指導、勧告が行われます。それでも改善されない場合は報告が求められ、虚偽報告には20万円以下の過料が科されることもあります。
また、社会的信用の低下につながる公表制度も設けられており、間接的な抑止効果が期待されています。東京都や千葉県など一部の自治体では、独自の条例でより厳格な規制を設けている場合もあります。
合理的配慮と「わがまま」の線引き
合理的配慮と「わがまま」の区別は時に難しく、誤解が生じやすい部分です。ここでは、合理的配慮として認められる範囲と過度な要求の線引きについて考えていきます。
合理的配慮として認められる範囲
障害のある人だけが特別な配慮を求めるのはわがままではないか？と考える人もいるかもしれませんが、合理的配慮は決してわがままではありません。
障害者支援専門家
障害のある人は、特性や症状によってハンディキャップを背負っており、ある側面において常に不公平を強いられています。それらの不公平を取り除くために合理的配慮は存在しています。
合理的配慮として認められる範囲の例
- 視覚過敏に対するサングラス着用の許可
- 聴覚過敏に対する耳栓使用の許可
- 車いす使用者のためのバリアフリールートの確保
過度な要求と判断されるケース
合理的配慮の範囲を超えた過度な要求は、「わがまま」とみなされる可能性があります。事業者側にも事情や限界があるため、どこかで折り合いをつける必要があります。
過度な要求と判断される可能性がある例
ただし、合理的配慮は「魔法の杖」ではありません。
企業側の経営を圧迫したり、他の社員に著しい影響が出たりする要望は、「過重な負担（会社にとって無理なこと）」として断られる可能性があります。
【過重な負担】になりやすいNG例
- 「全員」を巻き込む変更：「社内すべての照明を暗くしてほしい」（他の社員が暗くて仕事にならないため不可）。
- 莫大なコストがかかる工事：「ビルの窓ガラスを全て防音に変えて」「すべての段差を工事でなくして」（建物の構造上、または予算的に無理）。
※こうした場合、「サングラスの着用を認める」「イヤホンをする」といった「自分だけで完結できる代替案」に着地させるのが交渉のセオリーです。
「配慮」と「給与」のシーソー関係
残酷な現実ですが、配慮を求めれば求めるほど、業務の幅や責任は限定され、結果として「給与（処遇）」は上がりにくくなります。
「配慮はマックスで欲しい、でも給与も健常者と同じだけ欲しい」というのは、ビジネスの構造上、どうしても無理が生じます。
大切なのはバランスです。「今は体調優先だから、給与は低くても配慮を厚く」「元気になったから、配慮を減らして給与アップを狙う」。
自分のライフステージに合わせて、この「配慮と処遇のバランス（シーソー）」を調整していく視点を持ちましょう。
「あの人が辞めたら終わり」にしない組織づくり
合理的配慮の現場でよくある失敗は、直属の上司だけが頑張って対応し、異動や退職でその上司がいなくなった途端に環境が崩壊することです。
「個人の優しさ」に依存するのではなく、「誰が担当になっても回る仕組み（システム）」を作ることが、企業と障害者双方を守ります。
「どこまで共有するか」というプライバシーの壁
社内体制を作る上で一番の悩みどころは、「障害のことをどこまでオープンにするか」です。
「全員に知ってほしい」のか「キーマンだけでいい」のか。ここがズレていると、当事者は「勝手に言いふらされた」と傷つき、離職の原因になります。
共有範囲の正解は、本人の中にしかありません。
「誰に、何を、どの深さまで伝えてOKか」を本人と擦り合わせ、「情報の公開レベル」を定義したシートを作っておくと、引継ぎ時のトラブルを確実に防げます。
障害者雇用コンサルタント
- 担当の明確化：「困ったらまずはこの人」という相談窓口を一本化し、たらい回しを防ぐ。
- 属人化の防止：配慮事項をマニュアル化し、上司が変わっても「前の課長はやってくれたのに」というギャップを生まないようにする。
コストは「国」に負担してもらう
スロープの設置やツールの導入にはお金がかかりますが、企業が全額かぶる必要はありません。
配慮は「投資」です。その負担を軽くするための助成金は、遠慮なく使い倒しましょう。
- 障害者雇用納付金制度：スロープ設置や介助者の配置にかかる費用を助成。
- ジョブコーチ支援：無料で専門家を派遣してもらい、定着ノウハウを社内に蓄積する。
失敗事例：「良かれと思って」が一番あぶない
成功事例を真似るのも良いですが、失敗事例にこそ学ぶべき本質があります。
最も多い失敗は、会社側が先回りしすぎてしまう「親切の押し売り」です。
「君は大変だろうから、仕事はこれだけでいいよ」と勝手に業務を減らした結果、本人は「戦力外通告をされた」と感じてモチベーションを失う……。
配慮は、一方的に与えるものではありません。定期的な面談で「今の配慮は適切か？（過剰ではないか？）」をチューニングし続けることこそが、定着の秘訣です。
まとめ：「特別」な配慮から、「当たり前」の調整へ
合理的配慮とは、誰かをエコ贔屓（ひいき）することではありません。
視力の弱い人が眼鏡をかけるのと同じように、「道具や環境を調整して、誰もが同じスタートラインに立つこと」。ただそれだけのことです。
この調整が当たり前になれば、障害者だけでなく、育児・介護中の人や外国人など、すべての人が働きやすい社会へとアップデートされていくはずです。
私たちが目指すのは、配慮を「してあげる」社会ではありません。
困っている人がいたら「あ、じゃあこう変えようか」と、息をするように自然に調整が行われる。そんな「優しさのインフラ」が整った社会です。
障害者権利活動家
2024年の義務化は、ゴールではなくスタートです。
「法律だからやる」のではなく、「その方がみんな幸せだからやる」。そんなマインドセットを持って、まずは目の前の小さな「不便」を取り除くことから始めていきましょう。
